Terminaciones anormales de los conflictos colectivos

Evidentemente, debemos empezar por definir qué es un conflicto colectivo de trabajo. Este concepto enmarca la negociación entre empleados organizados y su empleador. Con este diálogo se pretenden pactos respecto a las condiciones de trabajo de los primeros.

De lo anterior se desprende que los sindicatos no necesariamente hacen parte del conflicto. Esa es la razón para decir “empleados organizados”.

Generalmente, los conflictos colectivos terminan con un acuerdo. Es decir, con un consenso entre trabajadores y empresarios. No obstante, en algunas ocasiones no sucede así. Esas circunstancias son el tema central de este artículo.

Anotaciones preliminares

Después de ese contexto, veamos el orden que sigue un conflicto colectivo. Todo empieza por la presentación del pliego de peticiones. Este es un documento en el que los trabajadores piden lo que consideren justo. En ese orden de ideas, a veces se presentan solicitudes desproporcionadas.

Luego, el empleador está en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes.

Posteriormente, inician las conversaciones. Las cuales, en teoría, duran 20 días, prorrogables por otros 20. Este aparte se conoce como arreglo directo

Al terminar este período, si las cosas van bien, se llega a un convenio. De ser así, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto con los trabajadores no sindicalizados.

Si no existe acuerdo, los trabajadores optarán por la huelga o someterán las diferencias a un Tribunal de Arbitramento. El sindicato tiene 10 días, después del arreglo directo, para elegir una u otra opción.

De escoger la huelga, esta no puede prolongarse por más de 60 días. Después de este lapso, obligatoriamente, un Tribunal de Arbitramento resolverá el conflicto.

Terminaciones anormales

Tal y como se expresó con antelación, este es el procedimiento señalado por la ley. Sin embargo, existen situaciones anómalas que dan por terminado el conflicto. A groso modos se reducen a dos. De un lado, cuando se incumplen las etapas señalas con antelación. De otro, cuando quienes suscitaron el conflicto no tienen la intención de concluirlo.

En la práctica

Ahora bien, estas hipótesis pueden materializarse en diversas coyunturas. Por ejemplo, con los llamados compromisos. Estos son eventos en los cuales, dentro del pacto vigente entre trabajadores y empleadores, se establece la obligación de resolver las controversias posteriores a través de un Tribunal de Arbitramento. Por tanto, si en un futuro se llega a un desacuerdo, el conflicto no se solucionará con las etapas mencionadas, sino que, directamente actuará un cuerpo colegiado externo. Un tribunal que proferirá un laudo con el que se resuelve el conflicto.

Otra terminación anormal es el retiro del pliego de peticiones. Esta terminación consiste en que los trabajadores retiran sus solicitudes. Independientemente de la etapa en la que lo hagan, así las cosas, el conflicto carece de todo sentido. Ya que se deduce el desinterés de los trabajadores para negociar.

Retiro del pliego

En este punto, es necesario manifestar que el retiro del pliego es una herramienta usada por los sindicatos para ejercer presión. O, en su defecto, para alcanzar fines que no están contemplados en la ley. Esta salvedad es hecha con exclusividad para los trabajadores. Pues, el empleador no puede presentar ni retirar pliegos de peticiones.

Con el ánimo de corroborar la postura presentada, ponemos de presente uno de los casos en los que el retiro se da para alcanzar fines distintos a los consagrados en la normatividad.

Sin las mayorías para alcanzar la huelga, después del arreglo directo, algunos sindicatos retiran las peticiones. ¿Para qué? Para presentar, después, un nuevo pliego. Con esta determinación, persiguen la consecución de la mayoría requerida en ese escenario futuro.

Teniendo en cuenta esta particularidad, los jueces han dispuesto que el retiro del pliego significa la terminación del conflicto. Ya que se entiende que los trabajadores no tienen ánimo de generar acuerdos. En consecuencia, esta artimaña no es útil hoy en día.

Acuerdo mientras funciona el Tribunal

Podría suceder, igualmente, que se desintegre el Tribunal por la existencia de un acuerdo entre las partes. Aquí, trabajadores y empleador llegan a un consenso mientras se están llevando a cabo las deliberaciones del Tribunal. Hipótesis que, efectivamente, termina el conflicto. Pues, existe un acuerdo. Lo que deja sin sustento la continuidad de la negociación.

Incumplimiento en las etapas

Los Conflictos pueden terminar, anormalmente, cuando no se cumplen las etapas establecidas en la ley o cuando no se tenga la intención de continuar. Por ejemplo, la no votación de huelga durante los 10 días siguientes a la finalización de la etapa de arreglo directo.

Recordemos que después de las conversaciones previas, los trabajadores tienen 10 días para decidir si van a huelga o se acogen a lo que diga un tribunal. Ahora bien, la determinación de la huelga debe adoptarse mediante una votación.

Sin entrar en las minucias de esta, si dicha deliberación no se da, o si dentro del lapso concedido no se opta por la conformación de un tribunal, se infiere que no se desea continuar con el diálogo. Lo que, además significa que no se cumplen los tiempos impuestos en la ley. Por ende, se infiere que, en estas circunstancias, el conflicto colectivo termina.

Conclusión

La ley no puede enmarcar todas y cada una de las actuaciones de los trabajadores y empleadores. Por lo que, existen hechos y omisiones que concluyen el conflicto por fuera del orden establecido.