Para explicar este concepto es pertinente acudir a creencias populares. Por ejemplo, algunos empleados suponen la imposibilidad ser despedidos cuando están enfermos. También sucede con algunos sindicalistas. Quienes afirman que, por petencer al sindicato, no se les puede terminar el contrato.
Estas convicciones, aunque no del todo ciertas, reflejan la idea que motiva este texto: la estabilidad laboral reforzada. Lo que no es otra cosa que la restricción, impuesta al empleador, de finalizar el vínculo laboral mientras el trabajador se encuentre en una situación de debilidad.
No obstante, esta prohibición no es absoluta. Pues, las salvaguardas pretenden que las condiciones particulares de ciertas personas no generen tratatos discriminatorios. Por tanto, si el despido no está fundado en esas circunstancias específicas, sino, por el contrario, en razones objetivas, esta protección no procede.
Significa lo anterior que, por regla general, independientemente de las afecciones del empleado, la existencia de una justa causa posibilita el despido. Por consiguiente, si un operario es descubierto sustrayendo elementos propios de la empresa, sin importar que se encuentre enfermo, puede la compañía terminar el contraro. Ya que la determinación se adopataría sin tener en cuenta su estado de salud. Simple y sencillamente obedecería al inculpimiento de sus obligaciones contractuales.
Después de ese contexto, analicemos los temas recurrentes.
¿Me pueden despedir si estoy embarazada?
De entrada, la respuesta es: NO. Sin embargo, es necesario comentar los respectivos matices. En primer lugar, esta protección no está pensada para la trabajadora, sino para el niño que está por nacer.
Igualmente, para que este amparo proceda, el empleador debe saber que su empleada está en cinta. La lógica de esta postura, nuevamente, está en la ausencia de discriminación. ¿Por qué? Porque la ignorancia del empresario, inevitablemente, evidencia que no terminó el contrato por el estado de embarazo. En consecuencia, el despido es válido.
Entonces, de ser asalariado, informe rápidamente a su empleador. Además, deje constancia. Recuerde que, a futuro, podría tener una tarea probatoria.
En síntesis, no está permitido despedir a una trabajadora durante el estado de gestación. Ni con posterioridad al parto por un lapso de 3 meses. Cabe aclarar que si la destitución ocurre entre el cuarto y el sexto mes después del nacimiento, esta salvaguarda aplica, siempre y cuando, se demuestre que la terminación ocurrió a causa de la maternidad.
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¿Me pueden despedir si estoy enfermo?
Aquí la respuesta no es unívoca. Por lo que, los pormenores lo son todo. De antemano, ¿qué se entiende por estar enfermo? A grandes ragos, los trabajadores que no pueden desempeñar sus laborales con normadilidad, por un padecimiento de salud, estan efermos. Luego, no pueden ser despedidos con motivo a sus padecimientos.
Así lo concluye la Corte Constitucional al definir el estado de debilidad manifiesta. Esta idea, definitivamente, es etérea. Es decir, se presta para múltiples interpretaciones. Por ejemplo, ¿qué sucede con una persona que usa gafas?
Como podrá observar, la discusión tiene muchas aristas. Por tanto, de ser empleador, documente con sumo cuidado todas y cada una de sus determinaciones. Lo que se traduce en el porqué de la finalización del vínculo laboral.
De otra parte, tenemos la posición de la corte suprema de justicia. Institución que delimita la protección. Según ella, para que el amparo proceda, el trabajador debe tener una pérdida de capacidad laboral superior al 15%, que la enfermedad sea conocida por el empleador y que esta sea el fundamento del despido.
Es de resaltar que la pérdida de capacidad laboral es una certificación otorgada, por un ente competente, en la que consta la disminución de la fuerza de trabajo.
La diferenciación hecha cobra validez cuando observamos el medio de protección legal. Si se acude ante un juez de tutela, es indispensable hacer hincapié en el estado de debilidad manifiesta. Ya sea para controvertirlo o para sustentarlo. De otra parte, si estamos frente a un juez ordinario del trabajo, fìjese en los requisitos expuestos.
¿Me pueden despedir si estoy afiliado a un sindicato?
Esta respuesta depende del papel que juegue dentro de la organización sindical. Pues, la protección foral está diseñada, exclusivamente, para algunos dirigentes del sindicato. Luego, si su interés al vincularse a algun sintraloquesea es que su empleador no pueda despedirlo, no pierda su tiempo.
Sin perjuicio de lo anterior, este amparo no se limita a la prohibición de terminación del contrato. Comprende también la imposibilidad de desmejorar las condiciones de trabajo del líder sindical. Para citar un caso, no es legal disminuir el salario o trasladarlo a zonas inhóspitas.
¿Me pueden despedir si estoy en el retén social de prepensionados?
Antes de responder casos puntuales, ¿a qué nos referimos cuando decimos prepensionados? Este amparo protege a los trabajadores que les falten menos de tres años para cumplir los requisitos pensionales. Su finalidad consiste en asegurar que los empleados se pensionen. Ya con el objetivo claro, entremos en materia.
Respecto de los afiliados a fondos privados, les deben faltar menos de 3 años para pensionarase y carecer de los fondos en la cuenta o de 1150 semanas de cotización para acceder a la garantía de pensión mínima. En cuanto a los afiliados a COLPENSIONES, sucede algo muy similar. Para catalogarse como prepensionados deben tener más de 54 años, si es mujer, y más de 59, si es hombre. Además, no alcanzar el requisito de las semanas de cotización.
Es imprescindible comentar que, para que la salvaguarda se haga efectiva, los dos requisitos, edad y cotazaciones o monto en la cuenta, deben concurrir. Para esclarecer esta proposición veamos el siguiente caso.
Puede suceder que un afiliado a COLPENSIONES tenga 60 años y las semanas de cotización exigidas. Como puede inferirse, únicamente, para acceder a la mesada pensional, le falta alcanzar los 62 años. Pues bien, en estas condiciones no puede catalogarse dentro del retén social. ¿Por qué? Porque la exigencia faltante es la edad. Requirimiento que, sin temor a errar, se conseguirá con o sin empleo. Por lo cual, el amparo no procede.
Conclusión
Como puede deducirse de los casos expuestos, todo gira en torno a proteger a los trabajadores de la discriminación: al sindicalista del despido por razón de su actividad sindical; al enfermo de la terminación del contrato como consecuencia de sus dolencias.
En ese orden de ideas, es importante hacer un uso responsable de la figura. De un lado, que los trabajadores no se escuden en ella para aprovecharse de la situación. Y, del otro, que los empleadores protejan a los empleados que verdaderamente están en condiciones de indefensión.